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Avaliação de Desempenho

 

 

Avaliação de desempenho

    A avaliação de desempenho pode ou não estar vinculada ao processo de educação continuada. Consiste na mensuração individual da qualidade de desempenho profissional, no exercício de cada cargo. A partir dessa avaliação é possível estabelecer metas e promover crescimento, tanto do avaliado quanto do avaliador. É uma comparação entre o esperado e o ocorrido.
    Para o avaliado: fornece informações sobre o seu desempenho,orientando o seu auto desenvolvimento e ajudando-o a estabelecer objetivos.
    Para o avaliador: é uma retroalimentação no desenvolvimento de pessoal, refletindo o seu desempenho como chefe e sua contribuição para os resultados obtidos, além de auxiliar no planejamento dos objetivos de trabalho.
    Para a instituição: fornece informações sobre as necessidades de treinamento e aperfeiçoamento, dados para o recrutamento e seleção de pessoal e dá subsídios para determinar aumentos de salários, promoções, transferências e demissões.

    1. O que avaliar?

    Primeiramente, deve-se traçar o perfil profissional da categoria a ser avaliada, e a partir disso detalhar o que se espera de cada profissional, definindo as competências e características que serão avaliadas.     Essas características podem também ser chamadas de prognosticadores, fatores que auxiliam na construção do instrumento utilizado para a avaliar os profissionais.

    Exemplos de prognosticadores:
       Comunicação: Capacidade de entender e se fazer entender. Objetividade. Clareza de linguagem. Seqüência lógica de raciocínio.

    2. Como avaliar?
   O instrumento deve ter linguagem clara e objetiva, a fim de que todos possam entender o que deve ser avaliado e realizar a avaliação de forma uniforme. É importante também que os avaliadores estejam aptos a utilizar o instrumento de avaliação, evitando assim, resultados errôneos.
    Há várias técnicas e métodos de avaliação, que devem ser escolhidos de acordo com o que se deseja avaliar e o contexto no qual serão inseridos.

    Avaliação direta ou absoluta: volta-se exclusivamente para o desempenho individual do avaliado, descrevendo suas características e compara a eficiência do individuo à eficiência do grupo do qual faz parte, fazendo assim uma avaliação relativa ou comparativa com o grupo.
    Avaliação “360 graus”: o avaliado é focado por todos os elementos que tenham contato com ele, subordinados, superiores, clientes, etc. É um método indicado para reduzir as situações de conflito entre avaliador e avaliado. Na enfermagem, porém, é pouco utilizado devido à exigência de capacitação, maturidade e equilíbrio emocional para o sucesso do método.
    Avaliação descritiva: consiste na livre descrição sobre os prognosticadores feita pelo avaliador. É um método que exige maior capacitação e preparo por parte do descritor, mas também permite uma maior subjetividade e uma expressão mais genuína.

    Gonçalves (2003) propõe 5 conceitos para a mensuração dos prognosticadores:
       - Não atinge as exigências
       - Atinge pouco as exigências
       - Atinge satisfatoriamente as exigências
       - Atinge plenamente as exigências
       - Supera as exigências

    Nesta classificação, o conceito “atinge plenamente as exigências” significa que o avaliado corresponde exatamente ao perfil profissional desejado. O avaliador deve, portanto, classificar cada prognosticador de acordo com os critérios estabelecidos, e assim avaliar se os profissionais atingiram ou não o que era desejado.

    3. Quando avaliar?
    A periodicidade depende da situação e do propósito da avaliação. Por exemplo, se for uma avaliação de adaptação de recém admitidos, a avaliação deverá se feita logo após a admissão e depois outras avaliações devem ser marcadas como intuito de observar a evolução do profissional. As avaliações podem ser feitas anualmente, semestralmente, mensalmente, dependendo da necessidade de verificar a evolução do desempenho.
    É importante lembrar que a avaliação, independente da periodicidade com que é aplicada, deve ser constante, continuada. Os problemas devem ser discutidos e resolvidos logo que apareçam, para que não sejam acumulados para serem dialogados apenas no momento final da avaliação.

    4. Quem avalia?
    Normalmente, o avaliador é o superior imediato do avaliado, o qual é o responsável pela supervisão de seu trabalho e convive com o profissional a maior parte do tempo, observando seu serviço. Porém, cabe aqui ressaltar a importância da auto-avaliação, onde o próprio profissional avalia seu desempenho juntamente com seu superior. Avaliar o próprio desempenho leva a uma reflexão de pontos importantes, ajuda a reconhecer suas competências, habilidade e deficiências, a definir metas e evita muitos conflitos entre avaliador e avaliado, uma vez que estes tem de entrar num consenso de opiniões para realizar a avaliação.

    5. O que fazer com a avaliação?
    Os resultados obtidos na avaliação devem ser analisados e, a partir deles, devem ser tomadas as providências necessárias para resolver os problemas identificados e melhorar o desempenho dos profissionais. Os resultados podem ser utilizados para fins punitivos ou de recompensa, é importante chamar a atenção dos trabalhadores quando as metas não estão sendo alcançadas, mas também é muito importante elogia-los quando obtemos resultados positivos, isso leva a um maior incentivo e motivação para trabalhar e melhorar ainda mais os resultados. É a partir da avaliação que observamos quais metas já foram atingidas e quais pontos devem ser mais trabalhados, obtendo assim subsídios para a montagem de novos programas de educação continuada, treinamentos, etc.

    A avaliação de desempenho é algo de extrema necessidade nos serviços de saúde, uma vez que serve como retroalimentação do serviço, dando base para o recrutamento de pessoal, treinamento, aperfeiçoamento e auxilia nas justificativas de promoções, premiações, transferências e desligamentos.     Não existe uma receita para que o processo de avaliação se concretize, mas para que ele tenha valor, deve principalmente buscar o auto desenvolvimento de todo o pessoal e a melhora da qualidade dos serviços prestados.

    Referências Bibliográficas:
    • Tronchin DMR, Fugulin FMT, Peres HHC, Massarollo MCKB, Fernandes MFP, Ciampone MHT, et al. Gerenciamento em Enfermagem. Rio de Janeiro. Guanabara Koogan, 2005.
    • Bezerra ALQ, Silva MB. Avaliação de desempenho em enfermagem. Rev. Paul. Enf., 12(2); 1993: 62-64.
    • Goçalves VLM. Reconstruindo o processo de avaliação de desempenho da equipe de enfermagem do hospital universitário da USP. São Paulo, 2003. 270p. Dissertação (Mestrado) – Escola de Enfermagem, Universidade de São Paulo.



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