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Recrutamento e Seleção de Pessoal

    Uma prática importante que cabe a enfermagem, é a recrutamento e seleção de recursos humanos. Esses dois processos constituem parte do gerenciamento da unidade e envolvem a exploração e análise do mercado de trabalho, tendo em vista o perfil de profissional que a instituição necessita.
Antes de iniciar o processo para recrutamento e seleção de recursos humanos, deve-se fazer uma análise da unidade em questão, observando sempre o perfil necessário no momento.

RECRUTAMENTO: É um processo onde as pessoas disponíveis no mercado de trabalho são informadas sobre vagas para cargo ou função, e atraídas, de alguma forma (edital de seleção, cartazes, anúncios, por exemplo) para participarem da seleção, onde futuramente poderão trabalhar. Nessa fase, deve-se atentar para o tempo e custos disponibilizados, para que não sejam elevados e dispendiosos. Pode ser dividido em três formas distintas: interno, externo ou misto.

RECRUTAMENTO INTERNO: É feito através do remanejamento dos funcionários que já fazem parte da instituição. É um “processamento (ou transformação) dos recursos humanos” já existentes. Isso ocorre por meio de promoção, transferência ou transferência com promoção. As vantagens desse tipo de seleção superam as limitações, pois as fontes dos recursos estão mais próximas e são mais rápidas; os custos para seleção e treinamento são menores (pois o contratado já estava inserido na instituição e já conhece grande parte das normas e rotinas); já é de conhecimento da instituição o desempenho do funcionário e uma promoção de cargo só viria a estimulá-lo ainda mais. Por outro lado, esse tipo de recrutamento pode gerar conflitos internos, ressentimento dos não promovidos e a diminuição da criatividade e desempenho do trabalho pela não inserção de novas pessoas no ambiente. Na maioria das vezes, utiliza-se esse método de recrutamento para escala de chefes ou de supervisores.

RECRUTAMENTO EXTERNO: Esse é um processo realizado fora da instituição, ou seja, candidatos disponíveis no mercado de trabalho ou de outras instituições podem participar do processo seletivo. Esse tipo de recrutamento é preferencial no caso de contratações de profissionais de nível mais baixo, operários que não sejam muito qualificados ou mesmo para funções muito específicas e raras. Alguns artifícios podem ser utilizados para se realizar um recrutamento externo, tais como jornais, revistas, rádio, internet, agências de empregos, recomendações de outros funcionários, arquivo de propsotas anteriormente preenchidas e etc. Esse tipo de recrutamento oferece vantagens tais como criação de novas idéias, aumento do nível de conhecimento e habilidades, redução no custo para desenvolvimento de pessoal (uma vez que a nova pessoa contratada já está teoricamente qualificada). Oferece como desvantagem o custo do processo, uma margem de erro na contratação (nem sempre se escolhe o profissional certo), um maior tempo de adaptação do novo contratado e dificuldade de adequação as normas e rotinas.

RECRUTAMENTO MISTO: Pode ser considerado como conseqüência de um recrutamento interno, uma vez que este irá gerar uma vaga desta pessoa que foi transferida. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo; e recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

SELEÇÃO: A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela instituição, "visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal". Em ambos os casos, recrutamento e seleção, é feita uma análise de aspectos profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a adequação ao cargo. Portanto, quando a seleção é bem feita, resultará em uma alta produtividade, retorno ao investimento dispendido, ajudando a empresa cumprir seus planos e objetivos. No geral, o processo de seleção busca chegar a uma conclusão de análise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização. Em um contexto geral, o processo de seleção pode ser esquematizado como segue-se abaixo: análise curricular, testes, entrevista, e verificação de referências.

ANÁLISE CURRICULAR: Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização. Após feita uma pré-seleção, faz se uma análise cuidadosa do currículo de cada candidato para que as próximas fases sejam direcionadas sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um.

TESTES: Os testes são considerados como uma das mais importantes fases deste processo, já que eles definem quem serão os poucos candidatos que irão para a fase final da seleção, que é a entrevista. Os tipos de testes utilizados podem ser: conhecimentos gerais e específicos; de idiomas; testes de habilidades mentais; prova de trabalho; teste de honestidade e integridade; e dinâmica de grupo.

ENTREVISTA: É considerada como uma das mais importantes etapas de um processo de seleção, e tem como finalidade obter informações pessoais e profissionais, além de esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários preenchidos (solicitação de emprego) e no currículo. A entrevista constitui-se num momento adequado para verificar as experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser preenchido, ou seja, comportamento durante a entrevista, higiene pessoal, vestuário, etc.

VERIFICAÇÃO DE REFERÊNCIAS: Nesta etapa, procura-se obter informações profissionais e pessoais, visando comprovar a veracidade dos dados fornecidos, e aprofundar o nível de informações referentes ao desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores. Podem ser levantadas através de contato telefônico, pessoalmente ou carta de referência. Além desses procedimentos o candidato selecionado será submetido ao exame físico, cuja finalidade é: cumprir a exigência legal; comprovar a sanidade física do candidato para o cargo; e comprovar o estado geral de saúde e eventuais doenças ou deficiências da pessoa; O exame físico traz as seguintes vantagens para a empresa: prevenir ausências por doença; reduzir possibilidades de acidentes; e obter maiores rendimento.

Referência Utilizada: Rev. Latino-Am. Enfermagem vol.8 no.4 Ribeirão Preto Aug. 2000 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS EM UM HOSPITAL PSIQUIÁTRICO DE UM MUNICÍPIO PAULISTA
Luciano Mazon
Maria Auxiliadora Treviza

Anexo 1

Anexo 2

Anexo 3



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